Gestionarea relațiilor de muncă dintre angajați

Cum ar fi dacă …

  • … un membru al echipei este însărcinat cu întocmirea unui raport, pe baza activității celorlalți angajați, dar munca sa întârzie deoarece echipa nu consideră prioritar respectivul raport;
  • … un angajat din departamentul de vânzări a încheiat prea puține contracte pentru că nu a primit aprobările necesare din cadrul unui alt departament;
  • … un angajat se oprește din muncă și … așteaptă instrucțiuni suplimentare;
  • … doi angajați se angajează frecvent în polemici pe aceeași temă privind rezolvarea unei situații;

Dacă vreunul dintre aceste exemple vi se pare cunoscut, atunci întrebați orice manager din lumea aceasta despre importanța echipei, iar răspunsul va conține întotdeauna sentințe precum echipa este „esențială”, „vitală”, „critică”, etc.. Acum mergeți mai departe și întrebați cum anume poate fi eficientizată munca unei echipe, iar soluțiile oferite vor fi cât se poate de diferite.

În general, măsurile adoptate în acest sens se încadrează în două categorii majore, respectiv interacțiunea socială (team building-uri, participare la diverse evenimente sociale, petreceri, etc.), sau ședințe de echipă, iar ele funcționează dar au anumite limite. Cel mai important dezavantaj al acestor soluții este lipsa controlului, însemnând aici faptul că în urma unui astfel de eveniment managerul nu poate cuantifica în termeni SMART efectele pe care respectiva acțiune le-a produs, a doua limitare majoră fiind dată de natura umană. Practic pot exista persoane pe care absolut nimic nu le poate face să se placă, există persoane care, în mod natural, pur și simplu nu pot avea o colaborare eficientă.

Dată fiind această realitate, am atras atenția unor manageri asupra acestui aspect, iar răspunsurile primite pot fi grupate sub afirmația „dar trebuie să colaboreze”, soluție care este însă impersonală și care, la fel cu cele precedente, nu este cuantificabilă.

O altă variantă pentru optimizarea randamentului echipei este în acest caz extrem de comună, dar din păcate, de multe ori neglijată, și anume reglementarea.

La fel cum multe dintre procesele care au loc într-o companie au la bază o procedură specifică, și relații de muncă pot și ar trebui să fie reglementate, deși nu discutăm aici de o normă în sensul clasic. Faptul că între doi angajați nu există o colaborare profesională eficientă poate fi combătut printr-un set de reguli, create de manager, după care cele două persoane își vor desfășura activitatea, reguli care să specifice foarte clar ce anume trebuie să facă fiecare dintre părți la un moment dat.

Mai mult, reglementarea relațiilor de muncă poate fi folosită cu succes pentru eliminarea situațiilor în care responsabilitatea este pasată între membrii echipei, deoarece instrumentul reglementării îi oferă managerului unui atu extrem de important și anume controlul.

Întorcându-mă la exemplele de mai sus, este foarte posibil că fiecare dintre persoanele implicate să considere că face exact ceea ce trebuie în respectiva situație, dar exact aici este problema: nimeni nu va încerca să schimbe ceva, în timp ce randamentul echipei scade simțitor. Este adevărat că o relație naturală de bună colaborare între membrii echipei ar reduce frecvența de apariție a unor astfel de situații, dar, după cum spuneam, managerul nu are sau are un control foarte mic asupra ei. Dacă în schimb managerul identifică aceste momente și introduce un set de reguli care să specifice clar ce anume trebuie să facă fiecare angajat în cazul fiecărui eveniment perturbator, atunci se vor evita întârzierile, se vor reduce justificările primite pentru nerealizări, iar relațiile de muncă vor deveni mult mai productive.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *


patru − = unu

Poți folosi aceste etichete HTML și atribute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>