Fidelizarea angajaților

Este posibil ca unii angajatori să îmi sară în cap, crezând că am înnebunit când vorbesc despre fidelizarea angajaților într-o perioadă în care șomajul este la cote atât de mari. Mai mult decât atât, de-alungul activității mele m-am întâlnit de multe ori cu angajatori care îmi spuneau “dacă nu îi convine, să plece, găsesc altul în două zile”, dar timpul a demonstrat cât de greșită este această abordarea deoarece fidelizarea angajaților nu este strict un proces de retenție, ci și unul de optimizare a randamentului. Să le luam pe rând:

Retenția
Dintre cele două efecte majore ale fidelizării personalului, retenția este cel secundar. Retenția este un element critic doar atunci când activitatea companiei necesită asistența unor specialiști “exotici”. Spre exemplu, în Sibiu își desfășoară activitatea singura companie românească autorizată să producă centuri de siguranță pentru avioane, fiind un furnizor direct al Airbus Industrie, iar acum ceva timp, managerul acestei companii îmi povestea cât de greu i-a fost să obțină acreditarea din partea Airbus și prin câte procese de audit a trebuit sa treacă. Aceasta a fost greu, dar la fel de greu îi este să își mențină autorizația pentru că orice defect poate însemna rezilierea contractului. În acest context, directorul fabricii este un angajat “exotic” deoarece cunoștințele sale și experiența sa sunt extrem de greu de înlocuit.
Dacă vorbim însă de o brutărie, situația se schimbă radical, căci un brutar nou veți găsi oricând.
Cu toate că există aceste diferențe, cele doua situații au totuși un element comun: într-adevăr, orice om poate fi înlocuit. Întrebarea este cu ce costuri ? Răspunsul este dat de un studiu al unei companii de resurse umane care a observat că timpul mediu de care are nevoie un angajat nou, într-o poziție de middle-management, pentru a ajunge să lucreze la capacitate maximă, este de 6 – 8 luni. Timpul scade pentru pozițiile inferioare și, evident, crește pentru pozițiile de top-management. Aceasta se datorează faptului că oricât de bine pregătit ar fi noul angajat, acesta are nevoie de timp pentru a se acomoda cu noul angajator, pentru a-i învăța procesele, cutumele, pentru a stabili relații de muncă cu colegii. Un nou angajat poate să aibă nevoie de una până la două luni doar pentru a ști pe cine să sune dacă are o anumită întrebare.

Acum este clar de ce retenția este importantă. Fiecare zi în care un nou angajat produce sub capacitatea lui maximă înseamnă un cost de oportunitate pentru companie.

Notă de subsol: îmi aduc aminte că în urmă cu câțiva ani, în drum spre birou, obișnuiam să mă opresc în fiecare dimineață pentru a cumpăra covrigi de la o anumită brutărie. Erau cei mai buni covrigi din zona Pieței Obor. După un timp însă, am avut impresia că acei covrigi își pierduseră mult din calitatea inițială și am renunțat la respectivul obicei. Să fi fost doar o părere sau s-o fi schimbat brutarul ?

Productivitatea
Spuneam mai sus că retenția este elementul secundar în fidelizarea angajaților, iar asta se datorează în special faptului că ea țintește un număr mic de angajați (de obicei nu se hotărăsc toți de-o dată să își dea demisia). Mai importantă decât retenția este productivitatea angajaților. Chiar dacă într-o anumită companie nimeni nu a anunțat că plecă, totuși, orice manager ar trebui să se întrebe dacă angajații săi lucrează la capacitate maximă. Atenție ! Prin capacitate maximă nu mă refer la numărul de ore petrecute la locul de muncă, timp care de obicei este standard, ci mai degrabă la numărul de ore alocat efectiv muncii (oricine poate să stea 8 ore la un birou, timp în care să povestească despre filmul de aseară) și calitatea cu care este efectuată această muncă. Productivitatea / randamentul înseamnă câte procese perfecte îndeplinește un angajat într-o oră, căci degeaba realizează acesta 10 procese pe oră, dacă toate sunt rebuturi.
Ei bine, două dintre elementele care afectează randamentul unui angajat sunt gradul lui de pregătire profesională și experiența, dar aici fiind vorba despre fidelizare, întrebarea care se pune este dacă acea pregătire și acea experiență sunt folosite la maximum sau doar la 50%-60% din potențial, în acest context scopul fidelizării angajatului fiind de a-l determina pe acesta să își atingă potențialul maxim.

CUM se realizează fidelizarea ?
Dacă până aici am discutat despre importanța fidelizării, acum trebuie să găsim și soluțiile. Cum poate fi determinat un angajat să lucreze la potențialul său maxim, fără a dori să își schimbe locul de munca ?

În termini plastici, soluția se numește bățul și morcovul dar, din păcate, de-a lungul contactelor mele în mediul de business am observat că majoritatea managerilor folosesc doar bățul.
De ce NU funcționează această soluție ? … răspunsul stă în faptul că orice ființă este “dispusă” să se supună unui instrument de opresiune, dar va face acest lucru doar atât timp cât opresorul acționează. În momentul în care opresiunea dispare, chiar și temporar, în acea limită de timp, oricât de mică ar fi ea, persoana se va răzvrăti și va executa acțiuni exact contrare opresorului. Mai mult decât atât, soluția bățului induce o stare de frustrare persoanei (este considerată o limitare a libertăților), iar în acest timp atenția ei va fi preponderent concentrată asupra metodelor de scăpare de sub jug, în loc să se focalizeze asupra activității pe care se presupune că trebuie să o ducă la bun sfârșit.
Contrar acestei variante, soluția morcovului așezat înainte, dă persoanei o stare generală de bine, de liberate. Este o provocare pe care ea o acceptă conștient, știind că la sfârșitul unei anume perioade de timp se află răsplata. Aceasta este singura metodă prin care se poate obține randamentul maxim.

Ce anume poate reprezenta morcovul oferit angajatului ?
Ei bine, soluții sunt mai multe, dar cea mai nefericită dintre ele este creșterea de salariu, deoarece are un mare dezavantaj: este o măsura permanentă. Ceea ce trebuie știut este faptul că oamenii tind să se adapteze și orice noutate va devin în scurt timp obișnuință. O creștere de salariu, este întotdeauna urmată de o creștere a cheltuielilor permanente, fapt pentru care, în scurt timp, angajatul nu va mai resimți satisfacția oferită de obținerea morcovului.
În opoziție cu prima variantă, morcovul trebuie să fie reprezentat de beneficii temporare, fie ele de natură financiară sau nu. Bonusuri ocazionale (acordate în funcție de performanță, nu pentru că este Paștele sau Crăciunul), premii în bani, obiecte sau excursii, premii constând în zile libere, recunoașterea publică a meritelor, oricare dintre acestea pot reprezenta stimulente pentru angajat.

După cum se poate observa, soluția morcovului este cea care provoacă angajatul către performanțe mai bune, fiind o acțiune ofensivă. Totuși, în multe situații ea nu aduce efectele scontate – vorbim aici de angajați refractari la politica de stimulente, fapt pentru care întotdeauna trebuie combinată cu soluția bățului, măiestria managerului constând în când și cum să utilizeze cele două instrumente.

Apartenența la identitatea companiei
Deși tematica fidelizarii angajaților este una cât se poate de complexă, voi mai adăuga aici doar încă un aspect, respectiv apartenența la identitatea companiei. În plan psihologic, trebuie înțeles faptul că omul, ca ființă socială, are nevoie, sau este constrâns să aparțină unor structuri și grupuri, iar devotamentul lui față de acestea îi modelează atitudinea în relație cu ele. Indiferent dacă este susținător al unei echipe sportive, membru al unui club sau al unei rețele sociale (asta ca să păstrez exemple în vogă), persoana ajunge să se identifice cu structura din care face parte și să îi apere interesele.
În acest context, un instrument marginal pe care managerul îl poate folosi în scopul fidelizării angajaților este să le creeze acestora apartenența la identitatea companiei. Pe lângă tehnici mai dezvoltate, acest lucru se poate realiza și printr-o metoda brută, respectiv prin îmbogățirea vieții angajaților cu imagini aparținând firmei. Pixuri, ceasuri de perete, umbrele, brichete, sacoșe, genți, toate acestea sunt lucruri pe care oamenii le folosesc în mod cotidian, dar dacă ele sunt imprimate cu logoul companiei, atunci ele capătă și o valoare sentimentală, nu doar una practică.

… un prieten mi-a spus odată despre un client de-al lui (tehnica este aceeași și în cazul fidelizării angajaților și a clienților): “Am intrat la client în birou și am văzut că ceasul, calendarul, agenda, pixurile, toate erau de noi. Sincer, dacă aș fi putut să îi văruiesc și pereții biroului în alb-roșu, aș fi făcut-o.”

Concluzie
Având în vedere impactul major pe care fidelizarea angajaților îl are asupra activității oricărei companii, este absolut vital ca orice manager să controleze acest aspect. Indiferent dacă este vorba de retenție sau de creșterea / menținerea randamentului, măsurile de fidelizare a angajaților trebuie să fie permanente și consistente.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *


cinci + doi =

Poți folosi aceste etichete HTML și atribute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>