Dinamică organizațională – punct de interes pentru un manager?

Orice companie/firmă/departament dispune de o serie de relații interne, normate, care îi conferă coerență și îi asigură atingerea obiectivelor stabilite.

Pe lângă setul de norme și proceduri care diferențiază o companie de alta, veți putea identifica o anumită dinamică organizațională. De multe ori acțiuni ca investigarea tipologiei anagajaților sau formarea echipelor mixte din diverse departamente cu scopul de a îmbunătăți această dinamică s-ar putea să se soldeze cu un eșec. În schimb, orice manager trebuie să privească din perspectiva unui doctor: să încerce să înțeleagă modul în care funcționează sistemul în ansamblu.

Gerard Mendel a teoretizat acest mod de a privi o problemă, din perspectiva unui ‘’act de putere’’. Acesta privea instituțiile ca pe niște clase instituționale, considerându-le grupuri de oameni cu interese comune și cu un anume grad de putere pe scara ierarhică.

Dinamica organizațională și planurile de îmbunătățire

Leopold Vasina nota, în volumul său ‘’Psihodinamica organizațiilor’’, că Mendel înțelegea printr-o organizație ‘’sănătoasă’’ un mediu în care există bazele negocierii democratice în vederea rezolvării conflictelor dintre diferite clase și puncte de interes.

Astfel, un manager va trebui să ia parte la anumite situații conflictuale strategice astfel încât să înțeleagă dinamica internă a organizației/ departamentului; în plus, va afla cine deține autoritatea informală în cadrul grupului. Mendel a creat în acest scop un plan de intervenție destinat grupurilor omogene, formate din diferite structuri ierarhice și voluntari.

Citiți și: Conflictul ȋn managementul de proiect 

Sarcina lor era de a formula reflecții și cerințe legate de domeniul de activitate și de a le trimite celorlalte grupuri care erau obligate să răspundă. Aceste grupuri se vor întâlni de patru până la opt ori pe ani în ședințe de maxim două ore, la finalul cărora vor fi elaborate procese verbale; acestea  vor fi aprobate de către toți cei prezenți. Un astfel de plan va fi cel de-al ‘’treilea canal‘’, deoarece permite îmbunătățirea condițiilor de lucru în departament într-un mod transparent.

Pentru a fi un model de succes, așa cum nota și Mendel, acest canal trebui  să fie elaborate într-un grup omogen și să facă apel la comunicarea scrisă. Cererile care vor fi adresate celorlalte grupuri necesită o muncă de concepere și concretizare. Astfel, exprimarea ambiguă poate periclita rezultatul final.

Tocmai de aceea activitatea de formulare a cererilor îi va responsabiliza și le va conferi celor implicați un sentiment de implicare activă și identificare cu valorile organizaționale.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *


sapte + unu =

Poți folosi aceste etichete HTML și atribute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>